17. 어려운 면담 — 태도·갈등·부정적 영향

원온원에서 가장 미루고 싶은 자리가 있습니다.

태도가 바뀌지 않는 팀원,
팀 분위기를 흐리는 사람,
서로 감정이 상한 갈등.

이런 면담일수록 원칙이 분명해야 합니다.

평가하고 다그치는 대신,
’그 행동이 만드는 영향’과 ’내가 도울 점’을 묻는 것입니다.

그리고 언제나 사람이 아니라 행동에 머뭅니다.

태도가 바뀌지 않는 팀원

같은 요청을 반복했는데도
변화가 보이지 않을 때가 있습니다.

이때 다그치면 방어만 키웁니다.
대신 영향과 도울 점을 묻습니다.

성과가 지속적으로 나지 않는 팀원이라면,
’왜 성과가 안 나는가’가 아니라
’어떻게 일하고 어떤 습관이 있기에 안 나는가’를 봐야 합니다.

5WHY로 표면의 증상이 아니라
근본 원인까지 함께 파고듭니다.

개선이 끝내 보이지 않으면,
혼자 안고 가지 말고 HR과 함께 재배치 등을 준비합니다.

사람이 부족한 것이 아니라,
지금의 팀·과업과 맞지 않는 경우도 많기 때문입니다.

익명으로 누군가를 폄훼하거나 조롱하는 일이
늘어나는 조직이 있습니다.

이런 현상을 마냥 좋게만 볼 수는 없습니다.
개인의 미성숙일 수도 있지만,
솔직하게 말하지 못하는 분위기로 번질 수도 있기 때문입니다.

그래서 제안하는 방향은
공개적으로 피드백을 주고받는 문화를 함께 만들자는 것입니다.

피드백보다 사실에 기반한 대화가 더 중요합니다.

상위 직책자의 학대적 피드백이라면,
그 피드백을 받았을 때의 감정을 솔직하게 전합니다.

성장하라는 의미로 주신 피드백이라 생각합니다.
그런데 받을 때 모욕·억울·절망 같은 감정이 들더라고요.

감정을 표현하는 것은 좋은 방법입니다.
다만 감정적이어서는 안 됩니다.

그럼에도 변화가 없다면
HR과 소통을 시작하길 권합니다.

모든 것을 혼자 해결할 필요는 없습니다.

팀장이 해줄 수 없는 이슈를 꺼낼까 봐
어려운 면담을 두려워하기도 합니다.

하지만 원온원은
모든 문제를 해결해주는 대화가 아닙니다.

Do와 Don't를 나눠봅니다.

해줄 수 없는 일이라도,
공감하고 상황을 대신 전달하는 것은 Do입니다.

그 결정은 제가 할 수 없지만,
○○님의 상황을 정리해 한 번 더 전달할 수는 있어요.
원하는 결과가 안 나올 수도 있지만, 노력하겠다는 약속은 할게요.

문제를 그 자리에서 해결하지 못해도 됩니다.
“2~3일 뒤 다시 이야기하자“며
정리할 시간을 갖는 것도 좋은 대안입니다.

모든 문제를 리더가 풀어야 한다는 마음은
책임감이 아니라 강박입니다.

중요한 것은
이슈에 진심으로 공감하고 관심을 갖는 것입니다.